本コンテンツの結論
・リーダーは、短期および長期の目標達成における結果責任を負います。リーダーは主役ではなく補佐役です。ただし、結果の責任を自ら担い、遂行と報告の責任を部下に委ねます。
・成果を生まない活動は中止または放棄する。部下評価も成果に基づき、努力や頑張りは評価軸に含めない。
・職場の課題を重要度×緊急度、成果×実現度のマトリックスを用いて、優先度を決めてから着手する。課題は部下に任せ、必要なリソース、情報、権限を与えて自主的に考え行動させる。
・部下との信頼関係を最重視する。約束を守る、非を詫びる、対等に向き合うことを心掛ける。
学びを身に付けるために実践したいこと
難易度 1: 簡単に始められる行動
1. 指示を出す際は、「曖昧な表現」や「解釈の幅が広い表現」を避け、具体的かつ明確に伝える。
2. 称賛も叱責も、公の場では行わず、プライベートな場で行う。
難易度 2: 少し努力が必要な行動
3. 部下に適度な負荷のかかる業務を任せ、自ら考え行動させるようにする。報告を義務化し、遂行や方向苦がない場合は改善させる。
4. 職場の問題を重要度×緊急度、成果×実現度のマトリックスを用いて優先度を決める。
難易度 3: 継続的な努力が必要な行動
5. チームの結果を最大化するよう努める。結果の責任を担い、遂行と報告の責任を部下に任せることを公言し、チームの共通認識（約束事項）にまで昇華させる。
6. 部下に約束したことは、小さなことであっても期日通りに必ず実行する。不可能な場合は部下の立場に関わらず謝罪する。また、部下間のコミュニケーション量を可能な限り均等に保つ。
コンテンツ本文
リーダーの役割
リーダーは、チームを手段として活用し、短期および長期の目標とする結果の責任を負います。
そのため、プレイヤーの延長でリーダーの仕事をすると失敗する可能性が高まります。リーダーは主役ではなく補佐役に徹することが重要です。
結果の責任はリーダーが負い、遂行と報告の責任は部下にあります。これをチーム内の共通認識とすることが重要です。
成果重視の思考
成果を生まない活動は中止または放棄しましょう。部下多大な努力をしても、成果に基づいて評価することが重要です。ここはとても重要です。
プロセスの評価はとても重要ですが、成果が出た場合に限りましょう。成果が出ない場合にプロセスをほめると、評価軸がぶれる結果になります。
部下の成長促進
部下にリソース、情報、権限を与え、自ら考え行動させることで成長を促しましょう。
できる仕事のみを与えるのではなく、負荷のかかる業務も任せることが大切です。貢献力と批判力の高い人材を育て、No.2としての役割を果たさせます。折を見て、その期待を本に伝えることも有効です。
新人には指導を行い、慣れてきたらコーチングを通じて、部下の長所を引き出します。
部下に「なぜ?」と尋ねるのではなく、「何が問題ですか？」と問いかけましょう。前者の問題は、過去に視点を移し、後者は未来に視点が移ります。未来に視点が移れば、そのために何をするかという先の行動を考えることにもつながります。
問題解決アプローチ
問題を一度に解決しようとせず、重要度×緊急度、成果×実現度のマトリックスを用いて優先度を決めましょう。優先度の高いものから取り組むことが効果的です。
信頼の構築
部下に約束したことは、いかなる小さな事であっても期日通りに実行しましょう。不可能な場合は謝罪します。
部下間のコミュニケーション量は可能な限り均等に保ちましょう。また、称賛も叱責も、人前では行わないようにします。
コミュニケーションの明確さ
伝達時には「曖昧な表現」「解釈の幅が広い言葉」を避け、明確に伝えます。部下にリーダーの意図が伝わっていないときは、リーダー側にその責任があると考えましょう。
回数を重ねる、表現を変えるなどして、部下が腹に落ちるまで伝えることが重要です。
